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Feb 8 2019

PME-CH: dossier pi – ges: Licenciement imm – diat pour justes motifs, contester un licenciement faute grave. #Contester #un #licenciement #faute #grave


Contester un licenciement faute grave

Licenciement immédiat pour justes motifs.

Attention aux conditions d’application de la loi!

Vous avez pris la décision de vous séparer d’un collaborateur – certainement l’un des aspects les plus délicats et désagréables du rôle de dirigeant – et nul doute que vous connaissez la différence entre un licenciement ordinaire et un licenciement immédiat.

Toutefois, il est opportun de rappeler les conditions d’application de l’article 337 du Code des obligations (CO) relatif au licenciement immédiat pour justes motifs afin de vous éviter des ennuis ultérieurs, voire des procédures longues et fastidieuses, en cas de contestation du bien-fondé de votre décision par le collaborateur devant le Tribunal des Prud’hommes.

La faute commise par l’employé doit être grave. Cependant, le CO ne définit pas expressément la notion de faute grave. L’alinéa 2 de l’article 337 stipule que: «Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.» La jurisprudence du Tribunal fédéral précise que les justes motifs doivent être des faits propres à détruire le lien de confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à l’ébranler de façon telle qu’il n’y a pas d’autre issue que la résiliation immédiate du contrat.

Citons quelques exemples: les actes délictueux au détriment de l’employeur, de l’un de ses clients ou fournisseurs ou de l’un de ses proches, l’injure, la menace ou une accusation graves proférées par l’employé à l’adresse de l’employeur, la malhonnêteté (fausses déclarations à l’employeur), la concurrence déloyale, la violation de l’obligation de fidélité (travailler pour un autre employeur, sans en avertir son patron), la violation des devoirs précontractuels (curriculum vitae et certificats mensongers), le comportement inadmissible sur le lieu de travail (le refus obstiné d’exécuter les instructions de l’employeur),etc. Lorsque le manquement est moins grave, il peut donner lieu à un licenciement immédiat s’il est précédé d’un ou de plusieurs avertissements de l’employeur. L’avertissement est une mise en demeure d’exécuter correctement le contrat au sens de l’article 107 CO.

EXIGENCES DE FORME

Le licenciement immédiat, pour être incontestable, doit encore répondre à une importante exigence de forme. Le congé doit être donné par l’employeur à l’employé dans les deux à trois jours suivant l’accomplissement des faits reprochés, ou dans les quelques jours suivant la fin d’une enquête qui peut selon les cas, s’avérer nécessaire. Le Tribunal fédéral a ainsi jugé que le licenciement immédiat d’un cadre dirigeant pour avoir négocié un contrat avec la concurrence pour son propre compte était injustifié car l’employeur avait attendu quinze jours dès la fin de l’enquête avant de le licencier.

A moins que les faits reprochés à l’employé ne soient d’une gravité telle qu’il ne subsiste aucun doute quant à leur qualification de justes motifs de licenciement au sens de l’article 337 CO, prenez le temps de la réflexion! Si vous optez pour le licenciement ordinaire, vous avez la possibilité de libérer l’employé de l’obligation de travailler pendant le délai de congé.

En revanche, si vous vous déterminez pour le licenciement immédiat, communiquez votre décision à votre collaborateur dans les plus brefs délais! Enfin, nous recommandons aux employeurs de consulter un juriste spécialisé avant de prendre une décision définitive. En effet, la qualification juridique d’une situation de fait n’est pas toujours aisée. Un entretien avec un professionnel permet à l’employeur de prendre ses dispositions en toute connaissance de cause. Réfléchir, consul


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Written by OHIO


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